UoPCN (archiwalny) Umowa o pracę na czas nieokreślony

W ramach wolności umów pracownik i pracodawca mogą zdecydować, że ich wzajemne relacje regulować będzie umowa zawarta na czas nieokreślony. Umowa taka może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy.

Ustawodawca ogranicza prawo stron do zawierania umów na czas określony, czyniąc tym samym stosunek pracy pewniejszym, bezpieczniejszym dla pracownika. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony uznaje się w skutkach prawnych za równe zawarciu umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Miesiąc nie znaczy terminu od 1 do 30 dnia danego miesiąca może to być okres dowolnie wybranych 30 następujących po sobie dni.

Tak samo nie jest dopuszczalne przedłużanie umowy zawartej na czas określony. Uzgodnienie w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony. Oznacza to, że jej przedłużenie spowoduje szybsze przejście stron na warunki umowy na czas nieokreślony.

Umowę o pracę sporządzić należy co najmniej w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, z których jeden doręcza się pracownikowi, a drugi włącza do jego akt osobowych.

Pracodawca zatrudniający na czas nieokreślony musi:

• Zawrzeć umowę o pracę na piśmie; jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków,
• Zaprowadzić w dniu zawarcia umowy akta pracownicze (osobowe) i dokonywać odpowiednich zapisów związanych z zatrudnieniem pracownika,
• Zaprowadzić kartę ewidencji czasu pracy w zakresie obejmującym: pracę w poszczególnych dobach, w tym pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a także dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy; w stosunku do pracowników młodocianych pracodawca uwzględnia w ewidencji także czas ich pracy przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego,
• Zaprowadzić imienną kartę (listę) wypłacanego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą,
• Zaprowadzić kartę ewidencyjną przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, a także wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnej odzieży i obuwia oraz ich pranie i konserwację,
• Przed dopuszczeniem pracownika do wykonywania pracy przeprowadzić wstępne badania lekarskie,
• Poinformować na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:

1)   obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

2)   częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,

3)   wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,

4)   obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

5)   układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,

• poinformować na piśmie o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy – jeżeli pracodawca niema obowiązku ustalenia regulaminu pracy,
• przed dopuszczeniem pracownika do pracy uzyskać pisemne potwierdzenie o zapoznaniu się pracownika z treścią regulaminu pracy, a w przypadku określonym w art. 29 § 3 Kodeksu pracy - z informacją, o której mowa w tym przepisie, oraz z przepisami i zasadami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy, z zakresem informacji objętych tajemnicą określoną w obowiązujących ustawach dla umówionego z pracownikiem rodzaju pracy, a także z obwieszczeniem, o którym mowa w art. 150 Kodeksu pracy.

Warunki zatrudnienia pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy nie mogą być mniej korzystne niż pracowników pełnoetatowych z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika.

W czasie ubiegania się o pracę pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie złożenia następujących dokumentów:

• wypełnionego kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie,
• świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia, obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie,
• dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy,
• świadectwa ukończenia gimnazjum - w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego,
• orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku,
• innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.

Zasady zawierania umów o pracę wynikają z ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz. U. 1998, nr 21 poz. 94 ze zm.).

Wzór umowy o pracę na czas nieokreślony wskazuje Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r.

- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz. U. 1998, nr 21 poz. 94 ze zm.) - § 6 ust. 2 pkt 1 w zw. z § 1 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia MPiPS z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.), - załącznik nr 2 do ww. rozporządzenia.

PAMIĘTAJ! Gdy wypełnisz formularz - przeczytaj go uważnie w wersji ostatecznej lub skonsultuj się ze specjalistą! Udostępnione przez nas wzory druków, formularzy, pism, deklaracji lub umów należy zawsze właściwie przetworzyć, uzupełnić lub dopasować do swojej sytuacji.

Pamiętaj, że podpisując dokument kształtujesz nim swoje prawa lub obowiązki, zatem zachowaj należytą uwagę przy zmianach i jego wypełnianiu. Ze względu na niepowtarzalność każdej czynności, samodzielnie lub na podstawie opinii specjalisty musisz ocenić, czy wykorzystany formularz zastał zastosowany przez Ciebie odpowiednio do stanu faktycznego, prawnego lub zamierzonego celu.